我們想讓你知道的是戴維將衝突比喻為每個人都抓著防水布的不同邊角，試著在暴風雨中將防水布放在某個特定位置。如果有人鬆手，防水布就會在風中飄揚不定。如果有誰用力拉扯，就會拉走別人手中的布，這時布就又會在風中擺動。如果每個人都放手，掰啦，防水布。因此，合作的關鍵就是平衡的張力。

文：黛比．馬歇克（Deb Mashek, PhD）

什麼時候該下車
知道你離開的道路在哪裡
合作關係最終會陷入泥淖的原因之一，是人們忽視了早期事情進展不順利的信號，因而堅持太久，遠遠超過應該停留的時間。因為他們期盼事情會好轉，或想要避免衝突，迴避那些最後不是解決問題、就是讓專案直接告終的艱難對話。

為了預防這些一發不可收拾的情況發生，請想清楚你在每個階段要投入到什麼程度，並瞭解你的退出時機。例如，如果你與另一家公司正在研究要共同創造新的產品，你可以先進行試探性的對話，並在最後決定要對這個專案說「不」還是「繼續」。當然，另一方也有權益這麼做。

就像交友軟體的配對一樣，只有雙方都「參與」，事情才會有發展的可能；而答應第一次約會，並不代表你就願意同居。這裡的關鍵概念是，你想要參與合作或任何關係，都必須是出於自己的選擇，而不是因為惰性、外力因素或不得不做。

不要將「合作」與「沒有衝突」混為一談
衝突不僅對工作有利，也是你作為合作者的重要責任之一。

黎安．戴維（Liane Davey）是一位組織心理學專家，為有遠見的最高管理團隊提供建議。在《良性衝突》（The good fight）這本書中，她揭示了衝突在組織中扮演的關鍵角色 。她提出了大約一百萬個要點，而我想特別討論其中兩點。

首先，如果你的工作涉及為組織的利益做出決策，那你會希望會議室中有許多意見，而且每個人都能討論對立的想法，這樣才能找到一條最理想的前進道路。

正如一位專案經理所說：「我們的工作就是優化決策。該向客戶收取多少費用？該為客戶做些什麼？該如何回應客戶？僅靠一個人的想法，是無法優化決策的。因此，我們需要許多聰明人的想法來不斷升級，進而做出正確的決策。為此，我們必須進行合作。」

就如同一位老闆在面對公司新進成員沒有表達自己對專案團隊新方向的意見時所說：「我們付薪水給你，不是要讓你參加會議，而是為了要請你提出意見。」

戴維將衝突比喻為每個人都抓著防水布的不同邊角，試著在暴風雨中將防水布放在某個特定位置。如果有人鬆手，防水布就會在風中飄揚不定。如果有誰用力拉扯，就會拉走別人手中的布，這時布就又會在風中擺動。如果每個人都放手，掰啦，防水布。因此，合作的關鍵就是平衡的張力。

當然，問題在於，就像合作一樣，對於有建設性的衝突，我們很少有人受過完善的培訓。面對衝突時，我們往往沉默或暴力以對，而不是保持平衡的張力。

這引出了戴維的第二個關鍵要點：如果未能解決爆發的衝突，就會造成「衝突債」（conflict debt）。就像欠信用卡債一樣，未能還清衝突債的話，就會導致個人、團隊及組織隨時間而累積持續、沉重及不斷攀升的負擔。

就像並非所有團隊都能實踐建設性衝突，也不是所有人都具備這方面的能力。調解專家塔拉．韋斯特（Tara West），也是《調解中的自我決定》（Self-determination in mediation） 一書的合著者，指出「雖然衝突是任何關係中都自然存在（並且在許多方面都值得追求）的一環，但有些人比其他人更擅長解決衝突。當我們能夠調整自身的感受、放慢自己的反應，並在回應之前真正地傾聽，事情往往會進行得更加順利。雖然有些人比其他人更具備這些技能，但這些都是可以學習的。」

這些關於衝突的討論，跟合作有什麼關係呢？請記住，合作並不代表完全沒有衝突，建設性地應對衝突需要合作，而衝突本身的存在並非解除合作的理由。

那麼，退出合作的原因是什麼？

當關係數學不成立時
在第二章中，當我們初步接觸相互依賴理論時，就已經進行許多是否要離開關係、何時退出關係的討論了。雖然，你可能會合理地假設，我們只會在不開心時離開人際關係，但該理論卻有正好相反的預測。我們不開心時不會離開關係，反而是認為另一種情境下可以得到更好的結果時，才會選擇離開。

暫時回到第四章討論過的關係數學。前面說過，我們都在尋求成果最大化，並且：

成果 = 獎勵 - 成本

根據這個理論，當成果遠遠超出預期時，我們就會對關係感到滿意。換句話說，在一段關係中，如果得到的至少與我們期望的一樣多時，我們就會開心。

幸福 = 成果 - 期望

而且，如果我們相信在目前情況所獲得的成果，超越了在其他地方可以得到的，我們就會擁有穩定的關係（代表我們會堅持下去）。換句話說，除非我們相信其他地方的草地更綠，不然我們就會留在這段關係。在此總結：

穩定性 = 成果 - 你認定可以在其他地方得到的好處

這些不同的「方程式」仰賴三個變數，即成果、期望，以及研究人員所說的「替代方案的水平」，這代表關係會有快樂且穩定、不快樂但穩定、快樂但不穩定、以及不快樂且不穩定等各種狀態。

這一段的關鍵要點可能會讓人覺得違反直覺：當我們痛苦時，我們不會離開合作關係，但如果我們相信在另一種情境下獲得的結果（另一份工作、另一個團隊、獨立創業）會比現在更理想，我們就會離開。這也意味著，你不會因為你很開心，就永遠維持目前的合作關係——遠處可能會有更翠綠的草地供你探索。

當你的需求不再得到滿足時
我們合作，並不是因為那會讓我們感覺良好，或它很容易，而是因為預期的最終結果，與合作者們的共同目標及個人利益相關。

但是，讓我們面對現實吧，如果只是因為最初參與者們有共同的目標及利益而促成合作，並不代表一定會繼續維持。彼此之間可能不再有相同的目標，或關注的利益改變，合作本身可能也早已產生變化。

如果一段合作關係再也無法滿足你或組織的需求，那麼繼續投入你的時間、才能、財富或其他資源，可能也就沒有意義了。投入不符合你個人或公司核心目標的努力，意味著你將會有更少的資源可用於更相關的工作。

這時，你有許多選擇。總地來說，你可以：（1）與你的合作者一起重新安排工作，讓它能再次提升你的利益，（2）結束關係（當然，得要有風度），以釋放資源，讓你投入更能促進你利益的工作，以及（3）改變你的利益。沒有一種方法是正確答案，但在做出決定時，你需要仔細考量對組織的使命及目標有什麼長遠益處。

書籍介紹
本文摘錄自《協作原則：如何在職場建立非凡的合作關係》，悅知文化出版

作者：黛比．馬歇克（Deb Mashek, PhD）
譯者：陳柚均

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「你心裡也有不想合作的人嗎？」
在不得不與自私、易怒的人共事時，這本書能改善你的身心健康

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工作上需要與他人共事的人
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我們就坦白說吧，與人合作是一件討厭的事。
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合作之所以讓人痛苦，原因就在於：我們很少有人接受過「如何良好合作」的訓練。

馬歇克博士憑藉她多年在關係心理學的研究和輔導領導者協作的豐富經驗，以科學實證的方法，讓你在不需大幅改變自己和他人的情況下，找到平衡，讓專案得以順利進行。

Point➊ 馬歇克矩陣，檢視你的合作現況
矩陣的兩個軸線「關係品質」及「相互依賴」，是建立絕佳合作的關鍵。透過調整這兩個維度，你便能夠找到最適合團隊的協作模式。

Point➋ 運用矩陣，改善你們的合作關係
藉由設定明確的期望、培養「我們感」、做出積極反應、改變追蹤進度的方式……等策略，幫助你從細微處提升合作品質。

Point➌ 職場上沒人教的：何時該結束合作？
提供檢核準則與引導思考，幫助你判斷何時該結束合作，以及怎麼說才能清楚地解除關係，且又能保留情面。







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