我們想讓你知道的是台灣職場倦怠（Burnout）指數達36%，為全球最高。當亞太國家倦怠率普遍下降，台灣卻持續上升，顯示工時長、薪資低、企業支持不足等問題仍未改善。Z世代、低薪族、家長及特定職業群體尤受影響，如何緩解這場「過勞危機」成為重要課題。


文：王穎皓、吳佩旻

韋萊韜悅獨家授權天下學習的一份最新調查顯示，台灣職業倦怠（Burnout）指數高達36%，遠勝日韓、全球居冠！為何台灣勞工比全世界都累？

全球管顧公司WTW韋萊韜悅獨家授權天下學習的一份《2024員工健康及福祉》調查中，指出台灣員工過勞（Burnout）指數高達36%，不僅是亞洲之冠，還遠遠高於北美洲（31％）、歐洲中東非洲（28％）及拉丁美洲（25％），Burnout指數居全球第一，台灣儼然已是「過勞之島」。

逆勢飆升：當亞太降溫，台灣卻燒得更旺
台灣高工時的問題長期未解，根據勞動部公布的國際勞動統計數據，台灣勞工2023年平均年總工時為2020個小時，在39個主要國家中排名第5，亞洲僅次於新加坡。

而在WTW這份從未對外公布的調查中，透過天下學習的獨家揭露，令人憂心的數據正式浮出水面。

事實上，並不是全世界的勞工都愈來愈累，報告顯示，整個亞太地區國家的職場倦怠率（Burnout）已從2022年的35％進步到2024年的24％，下滑了11％。然而台灣不但數字沒改善，甚至還愈飆愈高，換言之，當整個亞太地區的勞工都逐步走出倦怠海嘯的陰霾，開始重建職場的活力，台灣卻仍深陷泥淖，像是一座尚未退潮的孤島，被疲憊與壓力層層包圍，無法喘息。

這個數據特別引人深思：為何我們的員工身心耗竭程度，比起同樣以高壓工作聞名的香港（29％）、新加坡（30％），甚至是科層文化深植的日本（20％）還要嚴重？更令人擔憂的是，當亞洲區國家紛紛呈現顯著的Burnout緩解趨勢，台灣卻仍深陷其中。

誰最累？解構台灣職場倦怠地圖
WTW的調查進一步分析了台灣職場倦怠的「高風險族群」，其中的發現令人意外，但又有些在意料之中：


Z世代的職場困境
調查顯示，Z世代員工經歷倦怠的比例明顯高於其他世代。「Z世代更重視自我感受、工作與生活平衡，除了薪資外，還要有工作的意義與價值感，」WTW台灣員工健康及福利諮詢業務台灣負責人暨副總經理楊鴻泰一語道破Z世代集體深感在職場上期待與現實的強烈溫度差。

他指出，台灣的職場環境與薪資結構，往往難以滿足Z世代這些期望，讓他們進到職場時，就會面臨價值觀與現實的劇烈碰撞。

低薪階層的生存壓力
調查中最引人注目的其中一點是，年薪低於48萬的員工倦怠感顯著高於年薪94萬族群。這組數據直指台灣長期存在的低薪問題。楊鴻泰觀察，當基本生活開支不斷上漲，房價居高不下，低薪員工不僅要應對工作壓力，還要面對生存危機，倦怠感自然升高。

這揭示了一個殘酷現實：在台灣，倦怠不僅是工作強度問題，也揭示了冰山底下的另一個關鍵問題，薪資階級確實造成人們在生活及生活滿意度上出現拉鋸。

「超人能不能休息？」，爸爸育兒的隱形壓力
調查中一個意外發現是：有孩子的男性員工也出現在Burnout的高危險群，相對於沒有孩子的男性員工幾乎感覺不到倦怠，這群人對於工作與生活的焦慮感明顯以倍數激增。而這一點反映出了台灣社會結構的微妙變化。

根據行政院發布的最新「性別圖像」統計，2022年男性育嬰留停比例達 25.2％，寫下歷史新高，然而這個令人振奮的數字，卻是由一個個疲憊的身軀所撐起。

楊鴻泰解釋，雖然法定男性有7天陪產假，但若男性是家庭主要的經濟支柱，即使可以請陪產或育嬰假，但他們既要承擔經濟責任，又要參與育兒，蠟燭兩頭燒、心理壓力大的生活足以讓新手爸爸們燃燒殆盡。在這當中，政府是否提供足夠的制度支持，也是關鍵。

行政與銷售：被忽視的職場中堅份子
至於各職類中，哪些族群在職場上特別難熬？調查也特別點出行政與銷售人員的高倦怠風險，原因各有不同：

行政人員面臨的是「高重複性、低成就感」的雙重打擊。「一人被當多人用，需處理許多機動事件，卻缺乏明確的職涯發展路徑，」楊鴻泰分析。長期處於支援角色，卻很少得到足夠認可及成就感，自然容易失去工作熱忱。這也是為何，企業在投入員工照顧時，應該有系統地幫助員工規劃職涯發展。

銷售人員則是「高壓力、高不確定性」的典型代表。「其業績目標常與薪資與升遷機會緊密綁定，工時不規律，有時還需處理客戶情緒與維護關係，」楊鴻泰指出。當業績目標高得不切實際，加上不規律的工時，銷售人員的心理健康首當其衝。許多企業忽略了業務對外要面對客戶的指責，但事實上抒發他們的情緒耗竭，建立支持系統其實至關重要。

為何我們比鄰近國家更累？
台灣職場倦怠率為何高於香港、新加坡甚至日本？楊鴻泰分析，主要有三大原因：

薪資差距的現實

與香港、新加坡相比，台灣整體薪資水平較低，特別是初階職位。根據商業雜誌《CEOWORLD Magazine》發布的《2024年平均工資最高及最低的國家》調查，香港員工的平均月薪排在全球第23名，台灣則為第44名。「香港整體薪水較台灣高，同樣的壓力下，實質回報感更高，」楊鴻泰分析，當付出與收穫嚴重不成比例，倦怠感自然也跟著提高。

文化表達差異

日本職場倦怠率低於台灣的原因之一也可能是文化差異。「日本整體文化較含蓄、較隱藏心境，調查數據可能低於現實情況，」專家分析。相較之下，台灣員工可能更願意表達職場不滿，導致數據更接近實際狀況。

世代價值觀快速轉變

其實，早在2021年，Cheers與Dcard合作、公布全台第一份「Z世代全方位意向調查」時就發現，Z世代（1997至2012年出生的工作者）重視生活工作平衡的程度，遠遠超過X世代（1965年至1980年出生）。

當年輕工作者更注重工作環境、工作生活平衡及個人發展，企業卻仍祭出傳統的福利，少了創新的文化氛圍塑造，就註定無法滿足新世代的需求。這中間的鴻溝，台灣可能比其他亞洲社會更為明顯。

產業觀察：誰的倦怠風險最高？
楊鴻泰分析以下產業值得特別關注：

科技業：高薪背後的代價

台灣科技業薪資相對優渥，但工作壓力同樣居高不下，「很多人待一定時間後，就會轉職或離開。」楊鴻泰也坦言，「科技公司現在面臨的挑戰不是招才，而是留才，特別是已經成家立業、有孩子的員工，單純的高薪已不足以平衡高壓。」

從台灣藝珂最新發布的《2025年薪資指南調查》也可以發現，員工願意待在現有崗位的原因，第一名是工作與生活平衡，其次才是有吸引力的薪酬與福利。

回望產業脈動，向來要求嚴謹、不容犯錯的金融業，員工倦怠風險偏高同樣值得關注。「業績目標高，應對客戶的情緒壓力大，底薪較少但獎金結構複雜，」楊鴻泰分析，金融業普遍文化較傳統、階級制度明顯，注重層級的情況，員工可能有許多的敢怒不敢言，在無法坦率表達心聲、在職場上做自己的情況下，可能加劇員工的倦怠感。

除了喊「加薪」，企業還能做什麼？
綜合上述，企業純加薪對於要拆解員工的Burnout炸彈，可能只是治標不治本。天下學習建議企業可以參考世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF） 2022年提出的「好工作框架」，涵蓋以下方向：

重新設計工作

• 合理化工作量與業績目標。
• 提供更多工作自主權。
• 建立明確的職涯發展路徑，特別是行政等支援職位。

強化心理健康支持

• 提供專業心理諮詢服務。
• 培訓主管識別並支援倦怠員工。
• 建立開放討論心理健康的工作文化。

彈性工作制度

• 推動彈性工時或遠距工作選項。
• 落實育兒假與家庭照顧假的使用。
• 重視工作成果而非工時。

改善組織文化

• 減少不必要的階層管理。
• 推動透明的溝通機制。
• 建立多元共融的工作環境。

當倦怠感悄悄來襲的個人解方
雖然職場倦怠是系統性問題，但從個人仍可以採取以下策略：

1. 設立界線：建立明確工作與生活的分界，避免工作無限擴張。
2. 尋求支持：與同事、親友或專業人士討論壓力。
3. 重新評估期望：審視自己對工作與生活的期望是否合理。
4. 培養工作外興趣：發展工作以外的身分認同與成就感。
5. 留意倦怠警訊：持續疲勞憂慮、工作效率下降、情緒波動等是早期警訊。

勞動部勞動與職業安全衛生所亦提出了《過勞自我預防手冊》，工作人不妨可以上網透過量表示我檢視是否已經出現過勞警訊，及早就醫或求助機構。

台灣職場倦怠不是個人問題
台灣職場倦怠率居全球之冠，絕非偶然，工作人除了要更有意識鍛鍊心理韌性之外，也要更認真思考及辨識何謂一個「真正的好工作」？台灣職場的Burnout並非企業之過，這當中固然有薪資不平等、工作設計不良、企業制度支持不足等問題，但最根本的原因在於深層的社會經濟結構問題，解決這個危機需政府、企業與個人的共同努力。

國際勞工組織（International Labor Organization，ILO）早在1999年就提出了「尊嚴勞動」（decent work，也翻譯為合宜勞動）的概念，一份好工作不只是就業機會，還應該提供社會安全保護、推動勞動權益、促進社會對話等不同面向。

台灣身為全球經濟的重要樞紐，是否讓人才真正發揮價值？要想不被貼上「過勞之島」的標籤，面對36％的警示數字，改變行動已經刻不容緩。










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